Von Rapten Dahortsang, lic.iur., Praktikant MSM Group

Gerade die hohen Managerabfindungen und Abgangsentschädigungen in Millionenhöhe haben wieder eine intensive und emotionale Diskussion über die Legitimität solcher Abfindungen ausgelöst. Wie Löhne zustande kommen und wie hoch sie sein dürfen, lässt sich unter verschiedenen Aspekten betrachten. Dieser Beitrag soll die Diskussion ein wenig versachlichen und gleichzeitig die Grundzüge der Lohnabfindung in der Schweiz aufzeigen.

1. Angebot und Nachfrage bestimmen den Lohn

In der Schweiz regelt vor allem der Markt das Angebot und die Nachfrage von Gütern und Dienstleistungen. Angebot und Nachfrage bestimmen den Preis. Nicht anders verhält es sich mit den Löhnen. Wenn auf dem Markt wenige qualifizierte Manager angeboten werden, die Nachfrage nach diesen gleichzeitig sehr gross ist, ist es naheliegend, dass höhere Löhne angeboten werden. Zudem befinden sich internationale Konzerne in einem Dauerwettbewerb um die besten Topshots. Folglich gehen die Manager einfach dorthin, wo die besten Löhne bezahlt werden.

2. Vertragsfreiheit

Nach dem Prinzip der Vertragsfreiheit kann der Lohn individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Lohn ist deshalb Verhandlungssache. In der Praxis überwiegt aber regelmässig die Verhandlungsmacht des Chefs. Eine selbstbewusste Verhandlungsführung hilft dieses Ungleichgewicht zu überbrücken bzw. zu kompensieren. Gesetzliche Regelungen sind bei privaten Arbeitsverträgen kaum vorhanden. Nach dem Gleichstellungsgesetz haben Frauen und Männer für gleichwertige Arbeit Anspruch auf gleichen Lohn. In einzelnen Branchen gelten Gesamtarbeitsverträge (wie z.B. im Gastgewerbe). Hier müssen die Mindestlöhne des GAV’s eingehalten werden. Obwohl der Lohn individuell vereinbart werden kann, gibt es gewisse Minimalstandards. Ein Lohn muss zumindest zur Existenzsicherung reichen. Alles darunter muss als unsittlich bzw. unmoralisch taxiert werden.

3. Kriterien für einen fairen Lohn

Jede Arbeit sollte angemessen entlöhnt werden. Was angemessen ist, darüber scheiden sich die Geister. Abgesehen davon sind Löhne oft Gegenstand subjektiver  Vorstellungen. Ein Bauarbeiter wird es kaum als gerecht empfinden, wenn in den Chefetagen Millionenabfindungen als Abgangsentschädigung bezahlt werden. Gerade deshalb ist es wichtig, gewisse objektive Kriterien für eine angemessene bzw. gerechte Entlöhnung einzuführen. Ein faires Salär sollte zumindest folgenden Ansprüchen genügen:

• Den Leistungen der Mitarbeiter entsprechen
• Die Anforderungen der Stelle berücksichtigen
• Marktkonform sein
• Im Rahmen der Möglichkeiten des Unternehmens liegen
• Recht und Ethik nicht verletzen (z.B. existenzsichernde Mindestlöhne)

Das Lohnsystem sollte zudem in sich stimmig sein. Das heisst, es soll keine widersprüchlichen Signale aussenden und als gerecht empfunden werden. Weitere wichtige Kriterien sind Ausbildung, Qualifikation, Erfahrung, Branche und Konjunktur.

4. Veränderungen in den Lohnsystemen

Während früher die Mitarbeiter fixe Löhne erhielten, neigen die Arbeitgeber zunehmend dazu, die Löhne variabel auszuzahlen. Der Lohn wird somit immer mehr vom Erfolg der Unternehmung, des Teams oder des einzelnen Mitarbeiters abhängig. vor allem beim Kader ist es heute üblich, dass nebst dem Grundlohn variable Anteile ausbezahlt werden und am Ende des Jahres evtl. noch ein Bonus dazukommt, welcher den Grundlohn übersteigen kann. Dabei kann die Bemessungsgrundlage der Gewinn, der Cash-Flow, die Kundenzufriedenheit etc. sein. Der Verteilungsschlüssel orientiert sich nach dem Dienstalter, der Hierarchiestufe, dem Punktesystem etc. Die Ausschüttung kann aus Bargeld, Aktien oder auch in Optionen bestehen (vor allem in der Finanzbranche).

5. Die Lohnzusammensetzung

Der sogenannte Grundlohn soll die anforderungsgerechte Entlöhnung sicherstellen. Hinzu kommt ein Erfahrungsanteil, mit dem Sie die Berufserfahrungen des Mitarbeiters honorieren. Den Leistungsanteil bewerten Sie mit der Qualifikation und entlöhnen ihn entsprechend.

6. Gratifikation und 13. Monatslohn

Die Gratifikation ist eine Sondervergütung, die neben dem Grundlohn bei bestimmten Anlässen ausgerichtet wird (Weihnachten, Abschluss des Geschäftsjahres, Geschäftsjubiläum). Ihrer Bezeichnung entsprechend (ex gratia) ist die Gratifikation grundsätzlich freiwillig, d.h. es liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Ein Anrecht auf eine Gratifikation besteht indes nur dann, wenn dies so verabredet war. Dies im Unterschied zum 13. Monatslohn (Jahresendzulage), denn dieser bildet einen festen Lohnbestandteil, mit dem der Arbeitnehmer unbedingt rechnen kann. Eine Rechtspflicht des Arbeitgebers besteht nach OR 322d I nur dann, wenn dies vereinbart ist (z.B. Zusicherung des 13. Monatsgehaltes oder einer Sondervergütung bei Erreichung eines bestimmten Dienstalters). Die Abrede kann auch stillschweigend (durch Betriebsübung) getroffen werden, insbesondere durch mehrjährige (mindestens 3 Jahre) vorbehaltlose Zahlung.

7. Bonusregelung

Die Auszahlung eines Bonus am Ende des Jahres ist vor allem in den Chefetagen gang und gäbe. Oft wird er eng mit dem Geschäftsgang des Unternehmens verknüpft. Von Vorteil ist auf jeden Fall eine klare vertragliche Regelung, damit auch ein rechtlicher Anspruch darauf besteht. Unvorteilhaft sind Kündigungen mitten im Jahr: Bonusregelungen werden vom Arbeitsgericht nicht als Lohnbestandteil, sondern als eine Art Gratifikation bewertet. Wenn nichts anderes vereinbart oder üblich ist, verliert man in solchen Fällen meist seine Erfolgsprämie, egal ob man zwei oder elf Monate des Jahres im Betrieb tätig war.

Neben dem Bonus gibt es noch weitere Möglichkeiten der direkten Erfolgsbeteiligung: Die Rede ist von der Gewinnbeteiligung, Provisionen oder Akkord- und Leistungslöhnen. Analog zur Bonusregelung ist es auch hier wichtig, die erwähnten Erfolgsmodelle im Vertrag schriftlich und eindeutig zu definieren.

8. Lohn bei Krankheit, Unfall und Militär

Im Falle von unverschuldeten Verhinderungen an der Arbeitsleistung, wie Krankheit, Unfall, Militärdienst usw. schreibt das Gesetz vor, dass der Lohn für eine beschränkte Zeit weiterzubezahlen ist (sog. Lohnfortzahlung des Arbeitgebers). Im ersten Dienstjahr ist der Lohn während drei Wochen zu bezahlen, nachher für eine entsprechend längere Zeit. Die Gerichte haben dazu Tabellen (sog. Skalen) aufgestellt, welche den Lohnanspruch nach Dienstjahren festlegen.

9. Spesen

Spesen sind Sache des Arbeitgebers. Mitarbeiter haben ein Recht darauf, dass ihnen die Auslagen vergütet werden. Und zwar alle Spesen und spätestens bei der Auszahlung des Lohns. Ein gewisser Interpretationsspielraum besteht aber in der Frage, was man als Spesen definiert. Die Kosten für den Arbeitsweg etwa trägt der Mitarbeiter, sofern nichts anderes vereinbart worden ist. Muss ein Arbeitnehmer sein Auto während der Arbeit benutzen, hat er Anrecht auf eine Entschädigung, sofern er den Einsatz des Privatfahrzeugs vorher mit dem Arbeitgeber vereinbart hat. Sie können Ihren Mitarbeitern auch eine Spesenpauschale ausrichten, welche die durchschnittlich anfallenden Kosten abdecken muss.

10. Fazit

Die Lohnhöhe untersteht verschiedensten Faktoren. Der Markt als auch individuelle Präferenzen der Beteiligten bestimmen zuletzt die Lohnhöhe. Im Rahmen der Vertragsfreiheit dürfen Löhne individuell vereinbart werden, müssen aber gewissen Minimalstandards genügen. Löhne sollten auf jeden Fall angemessen sein.

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