Von Martin Bannwart, Dorothea Brunner, Marius Gerber, Cécile Tschopp, Anette Wittekind, Gudela Grote und Bruno Staffelbach

Das Schweizer HR-Barometer® untersuchte in seiner diesjährigen Ausgabe schwerpunktmässig das Thema Arbeitsplatz(un)sicherheit

Das Schweizer HR-Barometer – ein wichtiges Instrument für das Human Resource Management

Das Schweizer Human-Relations-Barometer ist eine Studie, welche seit drei Jahren in Zusammenarbeit von Universität Zürich, ETH Zürich und Verlag Neue Zürcher Zeitung alljährlich durchgeführt wird. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusammenhang und werden in Zukunft neue Formen der Verbindung von Personal-, Organisations- und Arbeitsmarkttheorie ermöglichen.

Das Human-Relations-Barometer misst branchenübergreifend die Einstellungen, Wahrnehmungen, Stimmungen und Absichten von beschäftigten Menschen. Es basiert auf dem Konzept des in der Forschung seit längerem diskutierten psychologischen Vertrags. Dieser beschreibt die Beziehung zwischen Beschäftigten und ihrem Unternehmen anhand von gegenseitigen Erwartungen und Angeboten, die über die im juristischen Arbeitsvertrag festgehaltenen Verpflichtungen hinausgehen. Besondere Bedeutung gewinnt in der Forschung die Frage, was Bedingungen für tragfähige psychologische Verträge sind. Für die Praxis sind diese Kenntnisse von hoher Bedeutsamkeit, denn psychologische Verträge können dadurch bewusst als Instrument des Human Resource Management genutzt und Arbeitsbeziehung im Sinne der Beschäftigten und der Organisation gestaltet werden.

Die Basis der Studie bilden jedes Jahr gut 1000 Interviews, welche von geschulten Fachpersonen der Universität Zürich und der ETH Zürich jeweils von Frühling bis Sommer durchgeführt werden. Die Interviewten werden telefonisch zu Hause befragt, nicht am Arbeitsplatz. Die ersten beiden Ausgaben des Schweizer HR-Barometers beschränkten sich auf die Deutschschweiz, die im Frühjahr 2008 erscheinende Ausgabe wird erstmals auch die französischsprachige Schweiz umfassen. Sie wird finanziell unterstützt von den Sponsoren Adecco Switzerland (Hauptsponsor), AXA Winterthur, axpo, IBM und Ecoscientia Stiftung.

Arbeitsplatz(un)sicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit

Jedes Jahr bildet ein ausgewähltes Thema den Schwerpunkt der betreffenden Ausgabe des HR-Barometers. 2007 war dies das Thema Arbeitsplatz(un)sicherheit. Arbeitsplatzunsicherheit bezeichnet die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz. Das Konzept der Arbeitsplatzunsicherheit hat im Zusammenhang mit betrieblichen Veränderungen wie Personalabbau, Fusionen oder Akquisitionen vermehrt Aufmerksamkeit erhalten. Die Sorge um den Arbeitsplatz bezieht sich auf die subjektive Wahrnehmung des Mitarbeitenden. In zahlreichen Studien wurden negative Konsequenzen von Arbeitsplatzunsicherheit belegt. Für Arbeitnehmende sind dies eine niedrigere Arbeitszufriedenheit, eine schlechtere Gesundheit und ein reduziertes Wohlbefinden. Konsequenzen für Unternehmen beinhalten ein niedrigeres Commitment der Mitarbeitenden sowie stärkere Kündigungsabsichten.

Im Zusammenhang mit der Arbeitsplatzunsicherheit ist die Arbeitsmarktfähigkeit eines Arbeitnehmenden von Bedeutung: Arbeitsmarktfähigkeit kann als die Chance, auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt eine vergleichbare Anstellung zu finden, definiert werden. Die mit Arbeitsmarktfähigkeit verbundene Gewissheit, bei Wegfall des Arbeitsplatzes über alternative Möglichkeiten zu verfügen, könnte helfen, mit Unsicherheiten umzugehen. Es ist daher von zentralem Interesse, verschiedene Einflussfaktoren von Arbeitsmarktfähigkeit zu kennen, um den negativen Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit entgegenzuwirken.

Die Ergebnisse: hohe Arbeitsplatzsicherheit, dafür niedrige Arbeitsmarktfähigkeit

Die Ergebnisse der statistischen Analyse (HR-Barometer 2007) zeigen, dass um die 80% der Beschäftigten ihren Arbeitsplatz als sicher betrachten (s. Abbildung 1).

Einerseits beschreiben also die meisten Arbeitnehmenden ihre aktuelle Position als wenig gefährdet. Andererseits schätzen sie ihre Chancen, eine vergleichbare Stelle innerhalb oder ausserhalb ihres Unternehmens zu finden, niedrig ein. Nur 50% der Befragten beschreiben sich selbst als arbeitsmarktfähig, alle anderen beurteilen ihre Chance, eine vergleichbare Stelle zu finden, als mässig oder niedrig (s. Abbildung 1).

Einflussfaktoren: hohe Partizipationsmöglichkeit steigert wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit

Welches sind die wichtigsten Faktoren, welche die Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit beeinflussen? – Abbildung 2 zeigt, dass Personen mit einem befristeten Arbeitsvertrag eine deutlich höhere Arbeitsplatzunsicherheit empfinden als solche mit einem unbefristeten Vertrag. Ebenso berichten Personen, in deren Unternehmen in den letzten 12 Monaten Personalabbau stattgefunden hat, eine höhere Arbeitsplatzunsicherheit. Hohe Partizipationsmöglichkeiten führen zu einer niedrigeren Arbeitsplatzunsicherheit, denn Mitarbeitende wissen durch gute Information eher, was sie von ihrem Arbeitgeber zu erwarten haben. Neben der Art des Arbeitvertrages ist die Erfüllung des psychologischen Vertrages der wichtigste Einflussfaktor von Arbeitsplatzunsicherheit. Je besser Mitarbeitende ihre Erwartungen an die Organisation erfüllt sehen, umso weniger Arbeitsplatzunsicherheit berichten sie.

Bezüglich Arbeitsmarktfähigkeit zeigt sich, dass das Alter mit Abstand der wichtigste Einflussfaktor ist (siehe Abbildung 3). Je älter eine Person ist, desto niedriger schätzt sie ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt ein. Ebenso haben Personen mit einer höheren Anstellungsdauer eine niedrigere Arbeitsmarktfähigkeit. Dieses Ergebnis ist durch ihr höheres Alter und durch die Tatsache, dass sie durch die lange Arbeit in einem Unternehmen möglicherweise sehr spezialisiert sind und Kenntnisse erworben haben, die an anderen Arbeitsstellen nicht benötigt werden, zu erklären. Personen mit einer traditionell-sicherheitsorientierten Karriereorientierung haben eine niedrigere Arbeitsmarktfähigkeit. Dieser Zusammenhang passt zum sicherheitsorientierten Typ, der es bevorzugt, lange Zeit in einer Organisation zu arbeiten und wenig Wert darauf legt, in vielen Arbeitsbereichen einsetzbar zu sein. Personen, die eigenverantwortlich orientiert sind, schätzen ihre Arbeitsmarktfähigkeit hingegen höher ein.

Fazit

Es zeigt sich – entgegen anderen Meinungsumfragen –, dass von einem Grossteil der Befragten ihr Arbeitsplatz als sicher erlebt wird und die Beschäftigten damit ihre im psychologischen Vertrag ausgedrückte hohe Erwartung an Sicherheit auch als erfüllt ansehen. Es scheint auch, dass viele Beschäftigte weiterhin das alte Modell der langfristigen Beschäftigung in einem Unternehmen als gültig erleben.

Gleichzeitig schätzt nur etwa die Hälfte der Beschäftigten ihre Arbeitsmarktfähigkeit als hoch ein. Bei hoher Arbeitsmarktfähigkeit wird gleichzeitig die Arbeitsplatzunsicherheit als geringer erlebt, was ein Hinweis auf Chancen auf dem internen Stellenmarkt sein kann. Möglicherweise spiegelt sich darin aber auch der grundlegende psychologische Mechanismus, dass das eigene Kompetenzerleben auch mit mehr erlebter Kontrolle einhergeht. Umgekehrt berichten diejenigen, die eine geringe Arbeitsplatzsicherheit wahrnehmen, höhere Kündigungsabsichten, geringere Zufriedenheit, geringeres Commitment und auch eine schlechtere psychische Gesundheit.

Ausblick auf 2008: neue Erkenntnisse zur Lohnzufriedenheit

Im HR-Barometer 2008 – welcher Ende März nächsten Jahres erscheinen wird – steht die Lohnzufriedenheit im Zentrum der Untersuchung. Bereits in den 1960er-Jahren begannen Forscher, die Ursachen der Zufriedenheit mit dem Lohn systematisch zu untersuchen. Sind diese Ursachen – oder zumindest einige davon – bekannt, können Arbeitgeber besser auf die Zufriedenheit ihrer Angestellten einwirken und so mögliche negative Auswirkungen der Lohnunzufriedenheit verhindern oder zumindest vermindern. Die bisherige Forschung zeigt nämlich eindeutig, dass Lohnunzufriedenheit verschiedene unerwünschte Auswirkungen auf die Motivation und das Verhalten der Mitarbeitenden haben kann. Negative Zusammenhänge mit der Lohnzufriedenheit wurden beispielsweise für Kündigungsabsicht, Absentismus, freiwillige Kündigung oder Diebstahl gefunden.

Im Barometer 2008 werden objektive und subjektive Aspekte des Lohns unterschieden. Es werden also sowohl das effektive Bruttolohneinkommen als auch die subjektive Lohnzufriedenheit in die Untersuchung mit einbezogen. Die Lohnzufriedenheit insgesamt wird weiter unterteilt in Zufriedenheit mit Lohnhöhe, Lohnerhöhung, Lohnnebenleistungen, Lohnstruktur und Lohnadministration. Zusätzlich wird die Zufriedenheit mit den variablen Lohnbestandteilen erhoben.

Dabei werden unter anderem folgende Fragen untersucht: Wie zufrieden sind Beschäftigte in der deutsch- und französischsprachigen Schweiz mit ihrem Lohn? Von welchen Faktoren der Person, der Organisation, des Human Resource Managements oder des psychologischen Vertrags wird die Lohnzufriedenheit beeinflusst? Ist es in erster Linie das Bruttoeinkommen – wie vermutet werden könnte –, welches die Zufriedenheit mit dem Lohn bestimmt oder sind auch andere Faktoren relevant? Wie wirken sich die objektiven und subjektiven Aspekte des Lohns auf die Zufriedenheit mit der Arbeit oder mit dem Leben allgemein, auf das Commitment und auf die Kündigungsabsicht der Arbeitnehmenden aus?

Antworten auf diese und weitere Fragen gibt es im März 2008.