Von Prof. Dr. Michael Beckmann, Universität Basel, WWZ, Abteilung Personal und Organisation

Verbreitung von Temporärbeschäftigung

Die Verbreitung von temporären Beschäftigungsverhältnissen hat in den letzten Jahren praktisch in allen europäischen Ländern deutlich zugenommen. Eine besonders starke Zunahme ist dabei in Ländern mit einem hohen Kündigungsschutz zu verzeichnen (z. B. Deutschland, Frankreich, Italien, Spanien). Aber auch in Ländern mit einer vergleichsweise geringen Arbeitsmarktregulierung (z. B. Schweiz, Grossbritannien) liegen die Anteile temporär Beschäftigter an allen Arbeitnehmern immerhin zwischen 5 und 7%.

Flexibilisierungsmotiv versus Erprobungsmotiv

Das betriebliche Interesse an einem Einsatz von Temporärbeschäftigung ist im Wesentlichen auf zwei Motive zurückzuführen: Zum einen setzen Betriebe zeitlich befristete Arbeitsverträge als Flexibilisierungsinstrument ein, um sich kurzfristig an veränderte Nachfragebedingungen anpassen zu können. In Ländern mit einem hohen Kündigungsschutz kommt hier noch das Argument der Umgehung von hohen Entlassungskosten hinzu. Zum anderen verfügen Betriebe mit der Temporärbeschäftigung über ein Instrument zur Erprobung von neuen Mitarbeitern. Im ersten Fall dominieren kurzfristige betriebliche Interessen, während im zweiten Fall für die Mitarbeiter der Weg in den Festangestelltenstatus prinzipiell möglich ist, womit den betroffenen Mitarbeitern eine langfristige Perspektive in Aussicht gestellt wird. Aufgrund dieser unterschiedlichen Motivlage wären auch unterschiedliche Auswirkungen des Einsatzes von Temporärbeschäftigung auf den Unternehmenserfolg denkbar. Wenn zeitlich befristet angestellte Mitarbeiter nämlich lediglich als Flexibilitätsreserve dienen, erzeugt der Betrieb eine künstliche Trennung in eine Stamm- und eine Randbelegschaft. Es wäre durchaus möglich, dass diese Aufteilung bei den Temporärbeschäftigten als Mitglieder der Randbelegschaft gravierende Motivationsprobleme nach sich zieht, die dann auch zulasten des gesamten Unternehmenserfolges gehen können. Wenn ein Unternehmen hingegen Temporärbeschäftigung zu Testzwecken als eine Art verlängerte Probezeit einsetzt mit der Perspektive einer Übernahme in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis, dann können hieraus sogar positive Motivations- und Produktivitätseffekte resultieren.

Auswirkung auf Arbeitszufriedenheit, Motivation und Produktivität

Da zwischen der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, ihrer Motivation und ihrer Produktivität ein ausgeprägter Zusammenhang unterstellt werden kann, ist es für die Betriebe von entscheidender Bedeutung zu erfahren, ob und inwieweit Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen eine höhere oder geringere Arbeitszufriedenheit aufweisen als Mitarbeiter in einem unbefristeten „Normalarbeitsverhältnis“. Wenn sich nämlich empirisch nachweisen lassen würde, dass zeitlich befristet beschäftigte Mitarbeiter eine systematisch geringere Arbeitszufriedenheit aufweisen als Festangestellte, so müsste man den Betrieben aufgrund der damit zu erwartenden geringeren Arbeitsproduktivität raten, vorsichtig im Einsatz mit befristeten Arbeitsverträgen zu sein.
Ein Argument, das für eine geringere Arbeitszufriedenheit spricht, besteht darin, dass eine Verwendung befristeter Arbeitsverträge eine Separierung der Belegschaft in eine Kern- und eine Randbelegschaft impliziert. Mitarbeiter der Randbelegschaft sind befristet beschäftigt, erzielen geringere Löhne und haben schlechtere Aufstiegsmöglichkeiten als Mitglieder der Kernbelegschaft. Sie stellen damit für die Betriebe lediglich eine Flexibilitätsreserve dar, um Nachfrageschwankungen auf dem Gütermarkt auszugleichen. Aufgrund dieser Segmentierung wäre zu erwarten, dass Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag unzufriedener mit ihrer Arbeit sind als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Es gibt allerdings auch Argumente für eine höhere Arbeitszufriedenheit unter befristet beschäftigten Mitarbeitern. Beispielsweise könnte sich eine höhere Arbeitszufriedenheit dadurch einstellen, dass befristet Beschäftigte den Wert eines Arbeitsverhältnisses und den Wechsel aus der Arbeitslosigkeit in den Erwerbsstatus höher einschätzen als Festangestellte. Ausserdem könnten befristet Beschäftigte eine höhere Arbeitszufriedenheit aufweisen, weil sie besonders motiviert sind, nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden.

Temporärbeschäftigung kann die Arbeitszufriedenheit steigern

Die empirischen Ergebnisse zum Zusammenhang zwischen Temporärbeschäftigung und Arbeitszufriedenheit sind nicht eindeutig. Jüngere Arbeiten für die Schweiz (vgl. Henneberger, Sousa-Poza und Ziegler 2004) und Deutschland (vgl. Beckmann, Binz und Schauenberg 2007) belegen – vielleicht etwas überraschend – einen positiven Einfluss. Dieser Befund lässt nun den Rückschluss zu, dass die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter nicht durch eine begrenzte Dauer des Arbeitsverhältnisses beeinträchtigt wird, sondern durch andere Faktoren, wie z. B. individuelle Charakteristika, Arbeitsbedingungen und andere berufsbezogene Faktoren. Als Managementimplikation lässt sich aus den erzielten Schätzergebnissen ableiten, dass Betriebe Anstrengungen im Hinblick auf eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie eine Anreicherung der Arbeitsinhalte für langjährig beschäftigte und überdurchschnittlich qualifizierte Mitarbeiter unternehmen sollten, wenn sie die Zufriedenheit ihrer Belegschaft verbessern wollen.

Negative Motivations- und Produktivitätseffekte von Temporärarbeit

Die empirischen Resultate zu den Motivations- und Produktivitätseffekten temporärer Beschäftigungsverhältnisse belegen, dass ein zunehmender Einsatz befristeter Beschäftigungsverhältnisse im Betrieb sowohl die Motivation der Mitarbeiter insgesamt als auch die Produktivität beeinträchtigt (vgl. Binz 2007). Offensichtlich wird die Teilung der Belegschaft in eine Stamm- und eine Randbelegschaft von den Betroffenen vielfach als Einrichtung einer Zwei-Klassen-Gesellschaft wahrgenommen, in der die eine Klasse priviligiert ist (sichere Beschäftigung, höhere Entlohnung) und die andere Klasse – die befristet Beschäftigten – die Manövriermasse darstellt. Eine Zusammenarbeit beider Belegschaftsgruppen ist so ein schwieriges Unterfangen, sodass die Motivation nicht nur bei den befristet Beschäftigten sinkt und sogar der Erfolg der Unternehmung insgesamt in Mitleidenschaft gezogen wird. Den Unternehmen kann daher nur geraten werden, temporäre Beschäftigungsverhältnisse lediglich massvoll einzusetzen, um die Zusammenarbeit der Belegschaftsmitglieder mit befristetem und unbefristetem Arbeitsvertrag nicht zu gefährden.

Das Erprobungsmotiv ist erfolgreicher als das Flexibilisierungsmotiv

Schliesslich bleibt noch zu untersuchen, ob Produktivitätsunterschiede zwischen den Betrieben, die Temporärbeschäftigung primär als Flexibilisierungsinstrument einsetzen, und denen, die darin eher ein Instrument zu Erprobung neuer Mitarbeiter sehen, festzustellen sind. Erste (noch nicht veröffentlichte) Schätzergebnisse für Deutschland deuten darauf hin, dass Betriebe mit der Erprobungsstrategie deutlich erfolgreicher sind als die Betriebe mit der Flexibilisierungsstrategie. Dieser Befund kann dahingehend interpretiert werden, dass die Erprobungsstrategie den betroffenen Mitarbeitern mit der Übernahme in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis eine langfristige Perspektive bietet, sofern sie sich während der befristeten Beschäftigung bewähren. Hingegen suggeriert die Flexibilisierungsstrategie den betroffenen befristet beschäftigten Mitarbeitern ihre mittel- und langfristige Entbehrlichkeit, womit sich wiederum die Motivationsprobleme ergeben, die mit dem Aufbau einer Zwei-Klassen-Gesellschaft innerhalb der Belegschaft verbunden sind. Als Gestaltungsempfehlung empfiehlt es sich daher für die Betriebe, temporäre Arbeitsverträge nicht lediglich zur Aufrechterhaltung einer kurzfristigen Anpassungsfähigkeit im Fall von Nachfrageschwankungen einzusetzen, sondern im eigenen Interesse stets auch die längerfristigen Perspektiven der betroffenen Mitarbeiter im Auge zu behalten.

Anmerkungen und Literaturhinweise