Das Thema Arbeit birgt eine hohe soziale und emotionale Sprengkraft in sich. Die berufstätigen Menschen investieren ihre Zeit und ihre Energie ins Erwerbsleben. Nicht umsonst drehen sich die 1. Mai – Reden immer wieder um die Rechte und den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Und es verwundert nicht, dass den Arbeitnehmerorganisationen und den Gewerkschaften soviel Macht zukommt. Politische Parteien unterstützen viele Forderungen der Gewerkschaften. Die Lohndiskussion und vor allem auch die grossen Unterschiede in den Einkommen sind gerade in unserer Zeit von besonderer Tragweite, die Diskussion um Manager-Löhne zeigt das. Im Schweizerischen Arbeitsvertragsrecht gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Sowohl die Arbeitgeberin wie auch die Arbeitnehmerin dürfen das Arbeitsverhältnis auflösen, sofern die jeweils geltende Kündigungsfrist eingehalten wird. Für die Kündigung braucht es grundsätzlich keinen triftigen Grund. Auch bezüglich der Form der Kündigung gibt es keine besonderen Vorschriften. Dennoch ist es gerade aus der Sicht der Arbeitnehmenden unbedingt angezeigt, aus Beweisgründen einen eingeschriebenen Brief zu schicken. Ein Muster hierfür finden Sie am Ende dieses Reports.

Die Kündigungsfristen:

Während der Probezeit kann ein Arbeitsvertrag von beiden Seiten jederzeit gekündigt werden. Die Frist hierbei beträgt sieben Tage. Im Arbeitsvertrag ist jeweils zu regeln, wie lange die Probezeit dauert. Enthält der Vertrag nichts darüber, so beträgt die Dauer der Probezeit einen Monat. Sie kann bis auf drei Monate verlängert werden. Ist die Probezeit abgelaufen, so gelten die Kündigungsfristen gemäss dem Arbeitsvertrag oder jene des Gesamtarbeitsvertrages. Enthalten diese Verträge nichts, so gelten die Fristen gemäss Gesetz:

• Im ersten Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist einen Monat und es kann jeweils auf das Ende eines Monates gekündigt werden.

• Vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate.

• Bei zehn und mehr Dienstjahren beträgt die Kündigungsfrist drei Monate.

Bei eingeschriebnen Briefen ist Nachfolgendes zu beachten:

Ein eingeschriebener Brief ist im Falle der Nichtentgegennahme erst dann beim Empfänger zugegangen, wenn ihn der Empfänger bei der Post abholt!

Begründung der Kündigung:

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, die Kündigung zu begründen. Erst auf Verlangen der Arbeitnehmerin muss ist die Kündigung zu begründen. Dies ist von Bedeutung wenn Verdacht besteht, dass die Kündigung missbräuchlich sein könnte.

Gesetzliche Sperrfristen: (Zeiten, in denen  nicht gekündigt werden darf:)

Kündigungen, die während der gesetzlichen Sperrfristen ausgesprochen werden, sind rechtlich unwirksam. Diese Sperrfristen gelten für Militärdienst, Schwangerschaft und Krankheit.

• Eine Kündigung, die ausgesprochen wird, während sich die Arbeitnehmerin im Militärdienst, im Zivilschutz oder im Rotkreuzdienst befindet, ist ungültig.

• Auch währen der Krankheit der Arbeitnehmerin ist eine Kündigung ungültig. Je nach Anzahl der Dienstjahre gelten unterschiedliche Schutzfristen: Im ersten Dienstjahr sind es 30 Krankheitstage, ab dem zweiten bis zum fünften Dienstjahr gelten 90 Krankheitstage, und ab dem sechsten Dienstjahr beträgt die Schutzfrist 180 Krankheitstage.

• Während der Schwangerschaft sowie innerhalb der ersten 16 Wochen nach der Niederkunft ist eine Kündigung ungültig.

• Diese Sperrfristen gelten nur für eine Kündigung seitens der Arbeitgeberin.

• Vorsicht: Sollten Sie dennoch während der Sperrfristen eine Kündigung erhalten, so müssen Sie sofort mit eingeschriebenem Brief dagegen Protest erheben. Bei Nichtstun oder Stillschweigen besteht eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass dies als Annahme der Kündigung ausgelegt werden kann.

Missbräuchliche bzw. diskriminierende Kündigung:

Kündigungen seitens der Arbeitgeberin sind immer unerfreulich, sie müssen aber nicht per se schon missbräuchlich oder diskriminierend sein. Missbräuchlich ist eine Kündigung dann, wenn die Arbeitgeberin dies aus folgenden Motiven macht:

• wegen des Geschlechts

• wegen der Hautfarbe

• wegen den politischen Ansichten bzw. de politischen Gesinnung der Arbeitnehmerin, oder

• als „Rachekündigung“, weil Sie Ihre Rechte geltend gemacht haben.

Der gesetzliche Schutz bei behaupteten missbräuchlichen Kündigungen ist eher schwach ausgestaltet. Denn die Arbeitnehmerin ist dafür beweisbelastet und beweispflichtig, dass die Arbeitgeberin aus unzulässigen Motiven gekündigt hat. Dieser Beweis ist nicht leicht zu erbringen. Dazu müssen Beweismittel aufgeboten werden: Zeugenaussagen, evtl. Video- und Tonaufnahmen, Briefe, e-mails, Urkunden, andere Dokumente. Oft steht bei solchen arbeitsrechtlichen Prozessen Aussage gegen Aussage. Kann nachgewiesen werden, dass die Kündigung tatsächlich missbräuchlich war, so gibt es zwar Schadenersatz in Form von Geld, doch den Arbeitsplatz bekommt man nicht wieder zurück. Gemäss Gesetz hält sich auch der Betrag der Geldleistung in Grenzen: Es können maximal sechs Monatslöhne zugesprochen werden. Die Rechtsprechung ist zumeist so, dass zwei bis drei Monatslöhne üblich sind.

Exkurs: Novartis-Fall aus den USA:

Novartis soll on den USA ehemalige Mitarbeiterinnen am Arbeitsplatz diskriminiert haben. In den USA haben Diskriminierungsklagen eine lange Tradition. In kaum einem anderen Land müssen Unternehmen im Alltag so vorsichtig und korrekt im Umgang mit den Mitarbeitenden sein wie in den USA. Überall lauert die Gefahr des Vorwurfs, sich politisch unkorrekt verhalten zu haben. In den USA wurde auch der Ausdruck und der Gedanke der „political correctness“ entwickelt. Diese Maxime besagt, dass im Umgang mit den Arbeitnehmenden sowie mit den Menschen generell keine diskriminierenden, rassistischen, sexistischen und generell die Persönlichkeit verletzenden Äusserungen, Gesten, Mimiken oder aktive Handlungen gemacht werden dürfen. Besonders streng gilt dieser Grundsatz auch im Ungang zwischen den Geschlechtern.

Im Falle von Novartis hat ein New Yorker Gericht das Unternehmen kürzlich wegen Benachteiligung von Arbeitnehmerinnen zu einer Strafzahlung von 250 Millionen US-Dollar verurteilt. Zudem bekommen die zwölf Klägerinnen Schadenersatz in Millionenhöhe. Novartis hat die Vorwürfe immer vehement bestritten. Wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz wurden letztes Jahr 93’277 Klagen eingereicht. Diese Klageflut ist politisch so gewollt. Denn die US-Gleichstellungsbehörde ermutigt Personen im Anstellungsverhältnis ausdrücklich, Klagen einzureichen, wenn sie sich gemobbt, benachteiligt, ausgebeutet, belästigt oder ausgegrenzt fühlen. Dennoch hat das Bundesgericht in den USA entschieden, dass einzelne Geschmacklosigkeiten oder billige Scherze noch nicht ausreichen, um daraus eine systematische Diskriminierung zu konstruieren.

Der Motor für diese Fälle ist unter anderem das Honorarsystem der Anwälte: Viele Kanzleien bieten den oft mittellosen Klägerinnen und Klägern an, die Prozesskosten zu übernehmen, im Gegenzug fordern sie einen Teil der Schadenersatzzahlung bzw. eine finanzielle Beteiligung am aussergerichtlichen Vergleich. Sinn dieser Regelung ist es eben, mittellosen Angestellten eine Klagemöglichkeit zu eröffnen. Dabei sinkt jedoch auch die Hemmschwelle massiv, zu prozessieren. So ist es möglich, dass auch Klagen ohne entsprechende Aussichten oder Chancen rentieren, da die meisten Unternehmen lieber einen Vergleich anstreben, als in einen jahrelangen Prozess verwickelt zu sein, der während der Prozessdauer eine schlechte Presse und ein noch schlechteres Image beschert.

So weit sind wir in der Schweiz noch nicht. Zudem sind die zugesprochenen Schadenersatzzahlungen wesentlich tiefer…

Fristlose Entlassung:

Eine Kündigung ist dann fristlos, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung aus der Unternehmung „rausschmeisst“. Er zahlt dann auch keinen Lohn mehr. Der Arbeitgeber darf fristlose Entlassungen auch aussprechen, wenn eine Arbeitnehmerin schwanger oder krank ist oder wenn sie Militärdienst leistet. Für eine solche Entlassung müssen besonders schwerwiegende Gründe vorliegen. Diese Gründe können sein:

• Ein schwerer Vertrauensbruch beim Arbeitgeber, wie etwa Veruntreuung von Geldern oder das Verraten von Geschäftsgeheimnissen.

• Die konsequente Weigerung der Arbeitnehmerin, Ihre Arbeit zu verrichten.

• Das Vortäuschen von gewissen Fähigkeiten und Fertigkeiten bei der Bewerbung, die tatsächlich aber nicht vorhanden sind, die aber zur Ausführung der Arbeit unbedingt notwendig sind.

Wurden Sie fristlos entlassen, so sollten Sie sofort (am selben oder am nächsten Tag) mittels eines eingeschriebenen Briefes protestieren und eine Begründung verlangen.

Kündigung seitens der Arbeitnehmerin:

Die Arbeitnehmerin kann auch von sich aus kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dies wäre dann der Fall, wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist, wenn er die Arbeitnehmerin attackiert, sie unsittlich belästigt oder sie gar sexuell belästigt. Dann ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar. Im Falle der sexuellen Belästigung kann auch Schadenersatz und Genugtuung gefordert werden.

Nach der Auflösung des Arbeitsvertrages:

Nachdem eine Arbeitnehmerin gekündigt hat, kann sie diese Leistungen verlangen:

• Lohnanspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist

• Verlangen, dass die Ferien abgegolten werden, welche bis zum Ende der Kündigungsfrist noch nicht bezogen wurden.

• Guthaben bei den Ãœberstunden werden fällig

• Das Pensionskassenguthaben ist an eine neue Kasse oder auf ein Sperrkonto auszuzahlen.

Im Gegenzug will der Arbeitgeber Arbeitsbekleidung, Arbeitsgeräte, Geschäftsfahrzeuge, Geschäftsmobiltelephone etc. zurück. Auch kann es sein, dass er einen Teil der Weiterbildungskosten zurückfordert, wenn dies zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auch so abgemacht wurde.

Das Arbeitszeugnis – von grosser Bedeutung

Zum Ende des Arbeitsverhältnisses besteht ein Recht auf ein Arbeitszeugnis. Aber auch während des Arbeitsverhältnisses kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Das Arbeitszeugnis muss vollständig sein und es muss Folgendes enthalten:

• Angaben betrefflich der zeitlichen Dauer der Anstellung

• Eine präzise Auflistung der Aufgaben, die Bezeichnung der Position, die Stellung in der Unternehmenshierarchie

• Informationen zu allfälligen Beförderungen und Versetzungen

• Die Leistungsbeurteilung

• Die Beurteilung des Verhaltens in der Unternehmung gegenüber den vorgesetzten Personen, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sowie auch gegenüber der Kundschaft.

Vorsicht vor den sogenannten „Codes“. Das sind floskelhafte Formulierungen, die dem wahren Wortsinn verschleiern sollen, doch einer eingeweihten Person zeigen, wie sich eine Arbeitnehmerin tatsächlich verhielt. Beispiele:

Es gibt im Arbeitszeugnis vier Grundsätze:

Grundsatz des Wohlwollens: Das Zeugnis soll dem Arbeitnehmer das wirtschaftliche Fortkommen erleichtern. Das Zeugnis muss deshalb von verständigem Wohlwollen geprägt sein. Die Grenze des Wohlwollens zieht sich an der Wahrheitspflicht.

Grundsatz der Wahrheit: Auf die Angaben des Arbeitszeugnisses muss man sich verlassen können. Die Informationen müssen daher stimmen.

Grundsatz der Klarheit: Die Informationen müssen eindeutig sein. Das Zeugnis ist in klarer und verständlicher Sprache abzufassen. Die Richtigkeit der Angaben sollte überprüfbar sein. Die Gerichte stellen hohe Anforderungen an die Klarheit und Unzweideutigkeiten der Angaben. Geheime Zeichen und Formulierungen verstossen gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit und sind deshalb unzulässig.

Grundsatz der Vollständigkeit: Das Zeugnis muss alle notwendigen Angaben zur Person und den Beschrieb der ganzen Tätigkeitsdauer und alle wesentlichen Tatsachen dieses Zeitabschnitts enthalten.

Das Arbeitszeugnis ist auch eine Visitenkarte des Arbeitgebers.

Verfahren vor dem Arbeitsgericht:

Es soll er Arbeitnehmerin relativ leicht gemacht werden, gegen den Arbeitgeber zu klagen. Daher arbeiten die Arbeitsgerichte kostenlos, sofern der Streitwert maximal CHF 30′000.- beträgt. Es gibt also vor den kantonalen Gerichten keine Gerichtskosten. Vor Bundesgericht beträgt die Gebühr zwischen CHF 200.- und CHF 1′000.-. Sollte eine Klägerin den Prozess verlieren, so muss grundsätzlich der Anwalt des Arbeitgebers bezahlt werden, sowie auch der eigene Anwalt, es sei denn, die Klägerin hätte eine Rechtsschutzversicherung, welche alle Kosten abdeckt.

Arbeitsrechtliche Verfahren sind zivilrechtliche Streitigkeiten. Liegt der Streitwert unter CHF 30′000.- so kommt das sog. vereinfachte Verfahren zum Zuge. Die Klagen selbst können oft einfach und weitgehend formlos eingereicht werden. Es gibt auch Formulare, die bloss ausgefüllt werden müssen. Die Richterin ist verpflichtet, sich beim Sachverhalt nicht auf die Aussagen der Parteien zu verlassen, sondern sie muss selbst abklären, was sich tatsächlich zugetragen hat.

Fazit:

„Arbeit macht frei“. So ein Slogan aus dem letzten Jahrhundert. Und das stimmt auch: Arbeit gibt Einkommen, Selbstvertrauen, Sinn, Spass, Vergnügen, Hingabe, bedeutet aber auch (oft gleichzeitig)  Anstrengung, Mühe, Schweiss, Erschöpfung, Burn-Out, Herausforderung, und oft auch Tränen und Kummer. Kündigungen sind in der Schweiz an der Tagesordnung, und das Arbeitsrecht will sicherstellen, dass gerade auch die Arbeitnehmerin als die schwächere Partei gut geschützt ist. Dieser Maxime trägt das Schweizerische Arbeitsrecht durchaus Rechnung. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können ihre Rechte wahrnehmen. Eine Kündigung bedeutet nicht das Ende einer Karriere – oft ist sie Neubeginn und eröffnet neue Chancen.

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